员工工资绩效怎么算员工绩效工资计算方法是什么 (一)

员工工资绩效怎么算员工绩效工资计算方法是什么

答员工工资绩效的计算方式涉及多个方面，包括KPI绩效、360度考核和个人行为鉴定等。具体的计算方法如下：

1. 绩效考核得分：

- KPI绩效占50%；

- 360度考核占30%；

- 个人行为鉴定占20%。

2. 绩效奖金计算方式：

- 月度绩效奖金计算：提取个人基本工资的10%作为奖金基准金额，根据实际工作效果核算奖金金额；

- 年度绩效奖金计算：根据系数、连续工作月数、基本工资和评分百分率计算。

3. 考核项目的计算公式包括：

- 倒扣型计算方式；

- 统计型计算方式；

- 比例型计算方式；

- 经验型计算公式。

4. 个人绩效分值的计算：

- 个人绩效分值=（KPIi绩效分值×KPIi权重）×KPI总权重+（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重。

5. 绩效奖金的计算：

- 绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数。

事业单位的绩效工资计算方式为：

- 基础绩效占70%；

- 奖励绩效占30%。

个人基础绩效月标准额是根据不同岗位的标准来确定的，如管理岗科员为1740元，办事员为1620元等。个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，如1740除以7乘以3等于746元。

单位每年在财政局核定的绩效工资总量是全体职工全年的基础绩效和奖励绩效之和，即（全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和）乘以12个月。

绩效工资的激励作用包括达成目标、挖掘问题和分配利益等方面，旨在促进企业与员工的共同成长。

针对公司绩效管理现状和问题，可以采取以下解决措施：

1. 加入绩效指导和绩效考评面谈；

2. 开发绩效管理评估系统；

3. 组织绩效管理相关内容培训。

绩效管理是一个逐步推进和发展的过程，通过措施，可以持续改进绩效管理工作，提升公司的整体绩效。

基本薪资中上浮20%作为绩效考核工资 什么意思 假如基本工资是1700 那绩效奖是多少 (二)

答拿基本工资的百分之二十的数额来做绩效考核，比如1700的基本工资，那么绩效考核工资就是1700*20%=340元，那么每个月工资浮动在1700到2040之间。

制定部门考核项目标准：可分为三大类：一：品质，二：产量，三：5S：或根据公司情况制定，有了考核的项目在加以量化，例如：公司按员工的总薪资给予20%作为奖金：

如果一个员工的月薪是1400元，奖金即是300元，在拿300元的奖金相乘于品质得分、产量得分、5S得分，“每一个公司都想让员工每一项达到100分，

比如员工只能做到品质得分85分、产量90分、5S 80分，就是300乘于0.85X0.9X0.8=183.6元，那这300元的奖金按照员工所在部门的绩效考核得分只能拿到183.6元，那这个月能拿1400加183.6=1583.6。

绩效工资的实施需要具备一些条件，包括：

（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。

与企业相比，事业单位有以下特征:一是不以盈利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金，主要不以经济利益的获取为回报。

公司拿员工工资进行绩效考核是否合法 (三)

答法律分析：不合法。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。根据相关法律规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。

法律依据：《中华人民共和国工资支付暂行规定》

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资的;(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

事业单位绩效工资考核办法细则 (四)

答事业单位工作人员与机关工作人员工资结构是不一样的，其工资构成部分是：岗位工资、薪级工资、

基础绩效工资、奖励绩效工资

及其它津贴补贴。岗位工资与自己所处的岗位相关，薪级工资取决于工龄长短，这两部分灵活性小，变动需要人社部门工资审批，而绩效工资则有较大的灵活性，如何分配事业单位有较大的自主权。在公益一类、公益二类、经营服务类三种事业单位中，公益二类、和经营服务类的灵活性更大，自主权更多。

技巧一

：

基础绩效与奖励绩效的比例

岗位工资和薪级工资与自己所处的岗位、工龄长短有关，并且需要由人社部门审批，绩效工资则不太一样，各地人社部门工资审批机构只负责各单位

绩效工资总量把关

。还是说具体一点吧：

每个人的岗位工资与自己的职位、职称有关，确定和变动需要经过人社部门审批，薪级工资正常情况下，每年正常晋级一级。

但是绩效工资不一样，人社部门只管总量，管一个地区哪种类型事业单位绩效工资总量多少，不过分配的比例是指导性的，比如某公益一类事业单位、公益二类事业单位基础绩效与奖励绩效比例为5：5，或4：6 一般情况下，不建议公益一类大于7：3 （基础部分多于7、奖励部分多于3），公益二类小于2：8（基础部分小于2、奖励部分大于8）。

基础绩效部分随每月工资发放，这部分所占份额越大，工资差距越小：同理，奖励绩效所占份额大的话，工资差距较大。绩效工资各单位分配不一样，有的是随月发放，有的单位是分季或半年、年终一次性发放，这部分所占份额越大，工资差距越大。如果人社部门核定一个事业单位绩效工资总量是10万元，假如按5：5或4：6的比例进行分配，也就是5万元放在基础绩效每月随工资发放，另外5万元则由各单位制定单位内部绩效工资分配方案，决定奖励绩效怎么发放，是全体人员平均享受，还是一部分人多奖励，一部人少奖励，多与工作成果挂钩，大部分人所得奖励性绩效少于平均数。

技巧二：奖励绩效工资各岗位倍数的比例

在前面比例确定的奖励绩效工资总量内，各单位还需要有一个具体的分配方案，通常情况下，单位负责人奖励绩效工资不得大于一定比例，比如公益二类事业单位主要负责人奖励绩效的比例有硬性规定：

不得大于职工的二倍，

就是说如果普通职工奖励绩效工资是1万元，那么公益二类事业单位主要负责人奖励性绩效工资不得超过2万元，单位班子成员中的副职在主要负责人的比例下确定相应的比例，中层岗位在班子副职的倍数下确定。一个单位负责人越多，奖励绩效工资所占比重自然越大。

公益一类事业单位公益属性较强，绩效工资分配比例比公益二类单位略低，

主要负责人平均值的1.5倍，

单位班子副职的倍数在主要负责人的比例之下确定，中层岗位在班子副职的倍数下确定。按上面的例子如果普通职工的奖励绩效工资是1万元，那么主要负责人的奖励绩效不得超过1.5万元。

因为各地经济发展水平不一样，事业单位绩效工资总量不尽一致，导致相同岗位，学历，参加工作时间相同，尽管岗位工资和薪能工资全国都一样，实际工资却有很大差别，除了地区津贴等补贴外，

主要是绩效工资有较大差别的原因。经济发达地区绩效工资普遍较高。

有的教师友友说平时到手工资不高，出现这种情况大概率是绩效工资中的奖励绩效比重较大，又没有按月随工资发放，而是半年或年终一次发放，所以平时到手工资不太高。

可喜的是，因为奖励性绩效工资灵活性较大，现在所占比例有降低的趋势，特别是单位负责人职数较多，中层更多的单位在绩效工资分配时占用份额较多，导致普通职工奖励性绩效工资较低，

各事业单位现在普遍对基础绩效增加了比重，减少奖励性绩效的比重，同时奖励性绩效分配也相应下调了单位负责人的比例，大多数公益二类事业单位主要负责人奖励性绩效的比例由多为2倍下调至1.8 或1.9 ，其它副职和中层比例也相应下调，这样处于一线和基层的职工奖励性绩效有所提高。

虽然生活经常设置难关给我们，但是让人生不都是这样嘛？一级级的打怪升级，你现在所面临的就是你要打的怪兽，等你打赢，你就升级了。所以遇到问题不要气馁。如需了解更多绩效工资考核方案的信息，欢迎点击云律目网其他内容。